Samen aan het werk in een gezonde, gedreven werkomgeving; met een glimlach!

Heeft u dat nou ook?

Dat u aan uw collega alles heeft uitgelegd. Echt alles. En dat meerdere keren. En dat er dan toch niets is veranderd. Dat u denkt ‘het is net alsof ik aan een dood paard sta te trekken, want hij/zij doet niets’. Die gedachten kloppen. Het is namelijk niet de collega die moet veranderen maar U!

Frank Farrely, Amerikaans psychotherapeut, Rogeriaans opgeleid, ontwikkelde in de jaren 60 van de vorige eeuw een aanpassing aan de tot dan “normale” psychologische benaderingswijze. Hij vroeg zich af wat er zou gebeuren als hij ‘gewoon’ zou zeggen wat hij dacht zonder cynisch te zijn. Het bleek verhelderend en opluchtend te werken.

Zou u datgene dat wat u denkt van uw collega ook eens willen denken zonder ergernis? En dan gewoon te zeggen wat u denkt. En dan niet over de persoon, maar over het gedrag van die persoon.

U doet dat scherp en liefdevol. Dat voelt als tegenstelling op wat velen van ons geleerd hebben nl. het meebewegen, begripvol knikken, luisteren en hummen. Het is dan ook niet de schuld van de collega dat hij/zij niet verandert. Het is uw schuld. U dient zelf te veranderen. Want zodra u bent veranderd, verandert de omgeving en dus ook uw collega met u mee.

In heel veel organisaties is tegenwoordig reorganiseren een aandachtspunt. Is het nodig? vraagt men zich af. Het is altijd al zo gegaan, en dat ging goed.

In veel situaties zijn medewerkers in het begin nog van goede wil en in staat mee te gaan met de veranderingen. Medewerkers van een organisatie of bedrijf, waaronder ook uit de medische branche, horen er immers op gericht te zijn om zich in te zetten voor de organisatie in het algemeen en de (in)directe collega’s in het bijzonder. Vanuit onze visie is het dan ook cruciaal dat het management daarin faciliteert.

Maar als er te veel en te vaak veranderingen zijn dan zien partijen de positieve inzet van elkaar niet meer en heerst de ‘verander moeheid’. Het echt ‘samen werken’ en het daaruit voortvloeiende werkplezier is dan ver te zoeken.

En is één van de gevolgen van de verander moeheid het elkaar niet (meer) durven aanspreken.

Wat doen wij?

Het begeleidende traject van Gedachten In Gang/InnovatiefLerenLeren is gericht op het creëren van een veilige werkomgeving waarin medewerkers elkaar (weer) durven en kunnen aanspreken. Daarbij wordt ingespeeld op de gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de optimale kwaliteit van de zorg voor de patiënten.

Het trainingstraject helpt om elkaar op een duidelijke, eerlijke en vriendelijke manier aan te spreken

Het doel van het traject is om mentale en ook fysieke vitaliteit op de werkvloer te verbeteren.

Het is dus zaak te zorgen dat medewerkers zich gelukkig voelen. Al is dat maar op hun werk. Dat kan door een veilige omgeving te creëren waarin iedereen zich uit kan spreken.

Wat is het resultaat van het traject?

Een tevreden medewerker is een ambassadeur van de afdeling en uiteindelijk ook de organisatie. Iemand die met trots naar haar/zijn werk gaat, zal minder geneigd zijn weg te blijven. Tevreden medewerkers zijn minder ziek en zich meer bewust van hun waarde voor de afdeling.

Resultaat is dat medewerkers

1. Elkaar één op één durven aanspreken bij bestaand gedrag
2. Elkaar durven aan te spreken binnen een team over de (on)dagelijkse zaken
3. Als manager/teamleider bij een ‘lastige’ teamstructuur het team of individuen daarin durft aan te spreken
4. Vanuit verschillende disciplines (verpleegkundigen, artsen, management, zijdelingse collega’s) beter met elkaar gaan samenwerken. Door elkaar op de juiste manier aan te spreken op verantwoordelijkheden worden rollen helder ingevuld en opgepakt.
5. De angst kwijtraken om anderen op tekortkomingen of ‘teveelkomingen’ te wijzen vanuit een niet aanvallende manier.

Uitgangspunten

Gedragsverandering is alleen te bereiken als de ander hiervoor open staat en zich betrokken voelt.

De eerste stap om dat te bereiken is het creëren van een positieve werkidentiteit. Het traject richt zich dan ook op het vergroten van de betrokkenheid naar elkaar en de verantwoordelijkheid van het individu.

Door zelf bewust te zijn van de urgentie zal de medewerker bereid zijn meer energie te steken in zijn/haar taken en neemt de veranderingsbereidheid toe. Hierdoor verhoogt de productie in kwaliteit en daardoor in kwantiteit.

De bijeenkomsten helpen door de medewerker de urgentie te laten voelen waarbij het accent ligt op motiveren.

Methode

Door gebruik te maken van positieve emoties gaan medewerkers openstaan voor verandering en zijn ze bereid tot ontdekking van de eigen tekortkomingen. Hiervoor maken we gebruik van technieken uit de positieve psychologie, gesprektechnieken en lichaamshouding. Centraal hierbij staat veiligheid, vrijwilligheid, vertrouwen en verstand.

Werkwijze

Het teamtraject bestaat uit drie fases: inspireren, motiveren, vitaliseren.

Fase 1: Inspireren

Ontdekken van de positieve werkidentiteit en de sterke eigenschappen staan hierbij centraal. In deze fase ligt de focus op het kennis maken met elkaar als persoon. Daarbij worden ervaringen uitgewisseld en wordt samen gewerkt aan het tot stand brengen van een vertrouwensrelatie.

Thema’s van de bijeenkomst:

• Enthousiasmeren door het delen van goede ervaringen
• Positief roddelen
• Wie heeft er voordeel van jouw werk?
• Wie wil je bedanken voor de invloed op jouw functioneren nu?
• Van wie heb je door een negatieve reactie veel geleerd (bv aan wie heb je een hekel en toch respect)

De deelnemers leren tijdens deze bijeenkomst zelf de verschillende technieken toe te passen.

Zij oefenen met elkaar en leren hoe zij in hun eigen (team)werkomgeving deze technieken kunnen herhalen. De uitdaging is alles te bespreken. Echt alles. Maar met een glimlach.

Daarbij is het van belang te doorzien dat een probleem leidt tot een onbedoeld (onwenselijk) gedrag. Het gedrag is doorgaans slechts een uiting van wanhoop.

Door de eigen ervaring gaan zij “open staan” om te werken aan hun eigen positieve werkidentiteit met in de basishouding: uitdaging (provocatie),compassie (warmte, openheid, empathie, aanraken) en humor (relativeren, nieuwe kaders).

Ter ondersteuning krijgen alle deelnemers een naslagwerk met mogelijkheden om notities te maken en een raamwerk te maken voor het plan van aanpak voor de eigen afdeling, het ziekenhuis zelf of thuis.

Resultaat

• Deelnemers leren het probleem en de mens achter het probleem serieus te nemen
• Spreken hun collega’s aan op het onderwerp en gedrag niet op de persoon
• Er is meer empathie en respect voor elkaar
• Inzicht hoe het probleem (terug) te leggen is bij wie het hoort

Fase 2 Motiveren

In deze fase kunnen afhankelijk van de uitkomsten uit eerste sessie of praktijk cases verschillende werkvormen worden ingezet. Deze hebben allemaal als doel de deelnemers te motiveren tot gedrag dat bijdraagt aan een positieve werkidentiteit. Ook deze bijeenkomsten vinden plaats in groeps­ of teamverband.

Mogelijke thema’s

• Meer uit je werk te halen; Vlammen!
• Het leiderschap verstevigen
• Omgaan met veranderen
• Kennis delen, van elkaar durven leren
• Aanpak van afwezigheid; Veel verzuimers, harde schreeuwers en wellicht geestelijk verzuim op de werkvloer door op de automatische piloot te werken

Resultaat

• Medewerkers vinden het weer leuk op de werkvloer
• Meer bereidheid om elkaar verder te helpen
• Bereidheid om écht samen werken

Fase 3 Vitaliseren

Hier ligt de focus op de persoonlijke coaching/ontwikkeling, door bv in kleine groepen een start te maken met intervisie. Ook kunnen in deze fase kunnen ook diverse instrumenten worden ingezet ter ondersteuning van het team of de individuen.

Mogelijke thema’s

• Ben ik de juiste persoon op de juiste plek of zou ik liever ergens anders willen werken
• “De kunst van het ‘nee’ zeggen”, dit is van belang om medewerkers beter voor zichzelf op te laten komen en tegelijkertijd meer duidelijkheid te scheppen voor de omgeving
• Verbeteren van de werkhouding. Voor personeel dat (te) veel zit is er de “anti­zitten” training
• Verdeling van werkzaamheden, job carving

Resultaat

• medewerkers hebben energie, en zin in hun werkzaamheden
• duurzame inzetbaarheid is vergroot
• verlaging werkdruk/stress

Algehele resultaat van de begeleidende trainingen

Na het doorlopen van de drie fases voelen de medewerkers ,van de eerdere losse afdelingen, zich onderling verbonden en staan ze open voor verandering. Er is sprake van een ‘flexibele cohesie’, dit levert in potentie een productieverhoging op.

Het is onze overtuiging dat door het toepassen van het traject; Samen aan het werk in een gezonde, gedreven werkomgeving: met een glimlach!

de productie in uw team, afdeling, organisatie, bedrijf toeneemt, doordat het werkplezier wordt vergroot.

Tijdspad
Dit type trajecten vraagt meestal om een doorloop tijd van 3 tot 9 maanden

Investering
Een onderbouwing van het financiële aspect is zonder de exacte invulling nog niet te geven.

Deze is o.a. afhankelijk van de groepsgrootte (max 12), aantal bijeenkomsten, aantal begeleiders per bijeenkomst.

Wij gaan graag met u in gesprek om u daarna een passend voorstel te doen.

Belt u ons voor meer informatie 06 – 51 78 02 59