Iets nieuws? Gaan met die banaan?!

 

Om aan iets nieuws te beginnen, iets nieuws te leren, uit te werken, uit te vinden, in gang te zetten; gaat niet áltijd vanzelf. Er zijn natuurlijk echte doeners die direct alles oppakken en gaan met die banaan. Maar voor mensen zoals ik, die eerst de boel eens goed willen analyseren en inventariseren, duurt de stap naar echt beginnen soms wat langer.

Vragen zoals kan het wel, hoe moet dat dan, gaat de opdrachtgever mee, wat vind de omgeving ervan, komen dan op een zeker moment voor in het denkproces.

Op dit moment ben ik betrokken bij de minor Veranderkunde van de studie Technische Bedrijfskunde (HvA). De studenten volgen deze minor als deeltijdstudenten en dat betekent dat ze 1 dag in de week naar ‘school’ gaan en de rest van de week hard aan het werk zijn bij hun eigen bedrijf. Allemaal lopen ze tegen hun eigen vaste denk- en werkpatronen aan en is het mooi om te zien hoe ze allemaal verschillend omgaan met hun leerprocessen. Voor de meesten is het lastig om zich los te maken van het dagelijkse proces/patroon, een stapje achteruit te doen en er van een afstandje naar te kijken. En dat is nodig voor de opdracht bij hun eigen bedrijf om daar op hun eigen ‘wijze’ een verandering te analyseren en ontwikkelpunten te benoemen.

Het is echter allemaal heel logisch als je weet dat er, als je iets nieuws gaat leren of doen, 5 ontwikkelfases zijn waar je doorheen loopt (Cora Smit: Stages of concern). Nu ik in de afgelopen weken als begeleider van Master studenten op de VU aan de slag ben gegaan, herken ook ik voor mezelf weer deze fases.

Fase 1: Hoe overleef ik … (zelfgericht)

Hoe overleef ik als beginner? Bij aanvang van een intensief nieuw (leer)proces is de ‘beginner’ vooral met zichzelf bezig en ervaart daar uiteenlopende emoties bij.

Fase 2: Hoe doe ik het goed … (taakgericht)

Hier is de beginner geen beginner meer. Door de routine die is opgedaan (veel voorkomende taken zijn ‘geautomatiseerd’, de contacten met de mensen op het werk zijn gelegd en de gewoontes en normen zijn bekend zijn) komt ruimte in het hoofd voor extra zaken.

Fase 3: Mensen zijn belangrijk … (gericht op ander)

Als de medewerker de taken goed beheerst, dan komt er ruimte voor de ontmoeting met anderen. Wat de ander bezig houdt wordt nu interessant, waarom ze zo reageren en hoe ze een betere prestatie kunnen leveren in het werk. In deze fase heeft de medewerker vaak een aantal mensen om zich heen waar hij leiding aan geeft of mee samenwerkt, bijvoorbeeld in een project.

Fase 4: En nou moet het anders … (gericht op impact)

Een medewerker in deze fase ziet de complexe samenhang van de vele factoren binnen en buiten de organisatie. Een dergelijk inzicht komt voort uit de vele en soms zeer frustrerende ervaringen opgedaan bij het enthousiast werken aan nieuwe ideeën en de projecten die toch zijn mislukt. Daardoor is niet alleen de knowhow gegroeid, maar ook intuïtie en kennis omtrent gedrag van mensen en organisaties.

Fase 5: Hoe kan ik dit delen … (gericht op de essentie)

In deze 5^e fase neemt de medewerker wat meer afstand en denkt na over de zin van het bestaan en waar het werkelijk om gaat. Geld en status word en minder belangrijk. Als deze fase wordt bereikt is men meestal wat ouder. Een andere energieverdeling dient zich aan, het uithoudingsvermogen verandert. De energie blijkt niet onuitputtelijk en er is de mogelijkheid van een verandering van mind-set naar grotere mildheid en wijsheid.

Natuurlijk is het niet zo dat deze fases in alle situaties netjes volgordelijk verlopen. We doen tenslotte op een dag ook weer de gewone dingen en niet alleen maar de nieuwe dingen.

Door bewust te zijn van de verschillende fases, van bijvoorbeeld de verschillende team- of projectleden, wordt het makkelijker om als team samen te werken en stappen vooruit te zetten. Voor de duurzame inzetbaarheid van de oudere medewerkers is het vooral interessant om de opgedane wijsheid te inventariseren en te onderzoeken hoe deze kan worden ingezet binnen de organisatie.