25 augustus 2015
Succesvolle organisaties zijn in staat om zich voortdurend aan te passen aan veranderingen in de wereld om hen heen. Maar dé organisatie bestaat niet, de mensen die de organisatie vormen wel en dan is innoverend HRD-beleid van belang.
Beleid dat ondersteunend is voor álle medewerkers om hun creativiteit, probleem oplossend vermogen en ondernemendheid of zelfs ondernemerschap in te zetten.
Directies van de organisaties zoeken immers altijd naar wegen om deze zo gezond, rendabel en winstgevend mogelijk te maken en houden. In de dagelijkse praktijk wordt dan op ‘alle’ plekken in de organisatie gekeken naar efficiëntie, doelen, vaardigheden, competenties en de match met wat nodig is om opdrachten en vraagstukken aan te pakken.
Om mee te kunnen in de zoektocht naar het meebewegen met alle veranderingen is het van groot belang dat medewerkers/professionals in de organisatie onderdeel zijn van verschillende netwerken. Om dan samen met andere professionals, en ook klanten, de nieuwe praktijkvraagstukken op te lossen (co-creatie).
In deze netwerk setting wordt dan samengewerkt rond een gemeenschappelijk doel of vraagstuk met de andere experts en/of klanten binnen en buiten de organisatie, onder gemeenschappelijke voorwaarden en afspraken. Deze zogenaamde open netwerken blijven in stand zolang het nodig is en het innovatieve idee vorm heeft gekregen. De belangrijkste competentie om in dit soort netwerk situaties te kunnen werken is dan; leren probleemoplossend samen te werken in multidisciplinaire teams.
Het is voor organisaties dan ook heel belangrijk om de eigen talenten van professionals en hun netwerken zo optimaal mogelijk in kaart te hebben om ze daarmee effectief te kunnen inzetten.
Deze open netwerk gerichte ontwikkeling vraagt om beleid op het gebied van HRD (development) van de organisatie. Beleid waardoor deze professionals de ruimte krijgen om te professionaliseren door het opbouwen van de juiste netwerken met andere professionals, klanten en hun (aanvullende) expertises.
In verschillende organisaties wordt inmiddels d.m.v. het invoeren van zelfsturende units/teams geëxperimenteerd met dit netwerk werken en leren.
Maar ook dan is het van belang om als uitgangspunt vanuit ondersteunend beleid aan de slag te gaan.
Beleid dat inspeelt op de volgende vragen en maakt dat dit soort netwerkteams zelf organiserend en zelfsturend (efficiënter en effectiever) kunnen werken;
- Wat is het doel en de vraag van de samenwerking? Grenzen zijn nodig om uit al die creativiteit iets concreets te laten groeien.
- Welke regelmogelijkheden zijn er? Over hoeveel schijven en lagen moeten kleine en grote ideeën en beslissingen gaan voordat ze werkelijkheid worden.
- Is er voldoende tijd om te leren van en met elkaar? Hoeveel druk ligt er om in korte tijd tot een succes te komen. Mogen en kunnen er fouten gemaakt worden.
- Is er voldoende ruimte en vertrouwen van het ’management’ om te laten doen wat nodig is? Is het management in staat om de benodigde leiderschapsstijl in te zetten en niet alleen maar vanuit control te denken.
- Is er ondersteuning niet alleen vanuit beleid maar ook op gebied van technologie en procesondersteuning.
Voor de medewerkers van de HRM (Human Resource Management) afdeling betekent dat HRD (HR-development) daarmee een steeds groter onderdeel op het bordje van de dagelijkse zaken is geworden.
Dit naast de energie en tijd die op dit moment nodig is om alle veranderingen op het gebied van de arbeidswetgeving bij te benen.
Al deze ontwikkelingen vragen dan ook van HRM/HRD medewerkers om een persoonlijke ontwikkeling op het gebied van:
- leren innoveren; eigen denkpatronen
- reflectie; ben ik nog wel de juiste persoon op de juiste plek
- ontwikkeling; waar zou ik naar toe willen groeien
- persoonlijk netwerk; je bent wie je kent
Vanuit innovatiefLerenLeren gaan we graag met je in gesprek over jouw situatie, de situatie binnen jouw organisatie en de ondersteuning die wij daarin kunnen geven.