4 september 2018
Leeuwarden; Culturele hoofdstad 2018. (foto: Bram van den Oudenalder)
Voor elke organisatie die van waarde wil zijn en blijven, is het nodig om voortdurend alert te zijn. En zich voortdurend aan te passen aan de veranderingen die volop aan de gang zijn in de maatschappij en in de context waarin zij opereren. Dat kan betekenen dat er veel meer samenwerking gevraagd wordt met de omgeving in de vorm van gebruikers, cliëntenorganisaties, bewoners, studenten maar ook de medewerkers in de organisatie zelf.
Voor de ontwikkeling van de organisatie, die tenslotte door de medewerkers wordt vormgegeven, betekent dat, dat de ondersteuning van de veranderingen daarbij ook meebeweegt. En dit terwijl er steeds meer geluiden zijn dat organisatieontwikkeling maar beperkt maakbaar is (Arts, Oosting & Stevers. O&O nr3 2018).
De aard van het werk verandert meestal niet heel veel, maar hoe het werk moet worden uitgevoerd verandert wel steeds. Van de medewerkers wordt daarbij grote flexibiliteit en uitgesproken vakmanschap gevraagd. De medewerker zal dan ook steeds meer aan ‘window dressing’ moeten doen. Want welke vaardigheden heb je in huis en hoe gaan die de organisatie helpen.
Dat vraagt van leidinggevenden weer om flexibiliteit om de medewerker in staat te stellen te doen waar deze in kan uitblinken en vakmanschap kan tonen.
Het ontwikkelen van de leertrajecten die daar bij horen, vraagt om het aanbrengen van een bepaalde logica van de insteek van de leertrajecten. Dus niet blindelings het standaard ‘leerscript’ volgen maar het leren echt verbinden en onderdeel uitmaken van de beweging die de organisatie aan het maken is. Leren wordt daarmee onderdeel van het werk.
De logische aandachtspunten voor een leertraject zijn: de ontwikkeling van het werk en de werkprocessen, de ontwikkeling van de medewerkers en hun vakmanschap en de vorm van leiderschap die daarbij past of nodig is.
Voor het in de dagelijkse praktijk vormgeven van de veranderingen, is het belangrijk dat medewerkers zelf betekenis en invulling geven aan de verandering door vooral met elkaar in gesprek te gaan over de gestelde doelen en uitgezette koers. Hierdoor worden en voelen medewerkers zich eigenaar van hoe de uitgezette koers in hun eigen dagelijkse werk kan worden verweven. Hoe concreter en urgenter de casuïstiek is om te bespreken in de leertrajecten, des te makkelijker de medewerkers met elkaar gesprek kunnen over een verandering. Er ontstaat een gedeeld beeld over wat nodig is en is het makkelijker om dat te gaan doen in de dagelijkse praktijk.
Naast inhoudelijk vakmanschap zijn er van de medewerkers een aantal persoonlijke vaardigheden nodig:
- Actief bezig zijn, zichtbaar zijn, handelen en doorzetten
- Blijven leren en ontwikkelen
- Denken in oplossingen
- Netwerken
- Als medewerker zelf ook doelen stellen
- Samenwerken en daarmee samen leren
- Vertrouwen: in eigen kunnen, in de collega, in de teamleden
- Voor leidinggevenden vraagt dit, naast leiderschap en management, ook dat ze met een opleidersoog naar de medewerkers kijken.
De belangrijkste vaardigheid hierbij is het realistisch kunnen reflecteren over de eigen talenten, vaardigheden, wensen, doelen en vakmanschap. Ben ik nog steeds de juiste persoon op de juiste plek met de juiste vaardigheden op de juiste tijd.
In de week van de loopbaan (17-22 september) kan je vrijblijvend kennismaken met mij als loopbaanprofessional. In een gesprek van 45 minuten (bij mij aan de keukentafel, via skype of telefonisch) spreken we elkaar of jij nog steeds de juiste persoon op de juiste plek bent en of jouw vaardigheden daar toereikend voor zijn.
Stuur een mail naar marga@innovatieflerenleren.nl om je aan te melden voor een gesprek.